Top-Tipps zur Gewinnung von Talenten bei der Personalbeschaffung im Revenue Management

„Idealerweise geht es um die Nachfolgeplanung und darum, auf den internen Kandidaten hinzuarbeiten, der bereits mit der Unternehmenskultur und den bestehenden Systemen vertraut ist. LinkedIn und Personalvermittlungsagenturen bieten jedoch sicherlich eine wertvolle Ressource, wenn Sie außerhalb des Unternehmens suchen. In der Regel versuchen Personalvermittlungsagenturen so oft, wie Ihre Networking-Bemühungen zielführend sind, direkt nach Quellen zu suchen.“

„So sehr die Personalbeschaffung eine Herausforderung bleibt, wird es immer schwieriger, die richtigen Leute für die Stelle zu finden. Selbst wenn Sie den richtigen Kandidaten finden, ist es schwierig, Mitarbeiter zu halten. Arbeitsumfeld, richtige Herangehensweise, Schulung und Entwicklung usw. sind nur einige von vielen Dingen, auf die der Kandidat bei seiner Bewerbung achtet.

Obwohl LinkedIn, Personalvermittlungsagenturen und andere Plattformen dabei helfen, die richtige Person für die Stelle zu finden, bin ich dennoch davon überzeugt, dass es für das Unternehmen ideal wäre, jemanden intern auszubilden. Dies trägt dazu bei, die Drehtür zu verlangsamen, würde sie jedoch nicht vollständig stoppen. Mehr Unterstützung, Wertschätzung und Flexibilität bei der Einstellung sind der Schlüssel. Es gibt Absolventen, die sich für Revenue Management interessieren, was auch eine der erfolgreichen Rekrutierungsmaßnahmen in diesem Bereich des Gastgewerbes sein kann.“

„Hotels müssen eine klare und realistische Stellenbeschreibung haben. Ein gesundes Arbeitsumfeld ist ebenfalls erforderlich. Auch die Einstellung und Beförderung intern ist eine gute Möglichkeit, und Sie müssen sicherstellen, dass Sie im Vorstellungsgespräch Geschäftsfälle oder reale Situationen anwenden können.“

„Das Gastgewerbe verliert an Attraktivität, daher stellt sich für mich nicht die Frage, welchen Ansatz oder welchen Kanal man zur Rekrutierung nutzt, sondern was man anbietet, um Talente anzuziehen und zu halten.“ Wir müssen motivieren, einbinden und klare Ziele vorgeben, wenn es um berufliches und persönliches Wachstum und eine Karrieremöglichkeit geht. Revenue Management ist eine Rolle, die Leidenschaft und Engagement erfordert, die Verantwortung ist enorm und sollte auch über das Revenue Management selbst hinaus Wachstumschancen bieten.

Als ich vor Jahren in dieser Rolle anfing, war es für einen Revenue Manager sehr schwierig, sich in eine operative Karriere hineinzuentwickeln, und es gab so viele Vorurteile in Bezug auf die Rolle, da sie nur mit einem analytischen Profil verknüpft war. Die Zeiten haben sich geändert und die Funktion ist jetzt kommerziell und bereichsübergreifend für viele Disziplinen. Es ist an der Zeit, dass wir diesen Wandel wirklich nutzen und ihn klar kommunizieren, um die besten Talente zu finden und anzuziehen.“

„Die beste Rekrutierung erfolgt meist durch interne Kandidaten. Revenue Management erfreut sich immer noch großer Beliebtheit, daher ist es ratsam, in allen Bereichen der Zimmerabteilung eine Struktur aufzubauen und zu entwickeln, aus der Revenue Manager hervorgehen können. Der Austausch mit anderen Teams hilft den Mitarbeitern, Talente kennenzulernen und sich weiterzubilden. Durch das Sponsoring externer Revenue-Management-Kurse werden die Kandidaten gefördert.

Bei der dringenden Notwendigkeit, eine Führungsposition dringend zu besetzen, bleibt nicht viel anderes übrig, als die üblichen Kanäle wie soziale Medien, Netzwerkplattformen oder Personalvermittlungsagenturen zu durchsuchen, sofern das Budget dies zulässt. Auch hier können jüngere Positionen auch aus anderen Positionen wie Reservierung, Vertrieb, Rateloading oder Front Office übernommen werden, sofern die Affinität zu Analytik und Technologie gegeben ist.“

„Ich denke, LinkedIn ist ein fantastischer Kanal, wenn man es richtig nutzt. Für Arbeitgeber ist es möglich, viele Aspekte einer Person zu verstehen, die manchmal im Lebenslauf nicht auftauchen, und für Arbeitssuchende ist es ein Multimedia-Kanal (Beiträge, Videos, Kommentare usw.), der es Ihnen ermöglicht, Aspekte Ihrer Persönlichkeit hervorzuheben die schwer in einen Lebenslauf aufzunehmen sind und die es einem Arbeitgeber ermöglichen, sich vorzustellen, wie ein möglicher Kandidat in sein Unternehmen passen, sich integrieren und seine Bedürfnisse erfüllen könnte. Bewertungen/Referenzen von anderen Kollegen/ehemaligen Arbeitgebern sind eine hervorragende Möglichkeit, Vertrauen und Glaubwürdigkeit zu schaffen.

Sicherlich ist die aktuelle Personalkrise ein echtes Problem, das jedoch manchmal von den Medien verstärkt wird, da die Ursachen missverstanden werden. Oftmals wird die Pandemie (mit ihren Folgen) als Hauptauslöser für den Personalmangel herangezogen. Das Angebot an Fachkräften ist vorhanden, das Problem ist, dass sie oft unterbezahlt sind oder nicht in der Lage sind, sie zu gewinnen oder langfristig zu halten.

Einige Unternehmen haben interessante Ansätze verfolgt, indem sie beispielsweise dem Kandidaten die Möglichkeit geben, zu wählen, welches Arbeitsmodell er umsetzen möchte (z. B. möchten Sie fünf Tage arbeiten, zwei Tage frei haben und X bezahlt bekommen oder auf einen freien Tag verzichten und Y bezahlt bekommen). ? Möchten Sie komplett inhouse, komplett remote oder teilweise inhouse und teilweise remote arbeiten?). Ein weiterer Aspekt ist sicherlich die Fähigkeit, angemessene Vorteile anzubieten, nicht nur wirtschaftlicher, sondern auch psychologischer und sozialer Art (z. B. freier Zugang zu verschiedenen Attraktionen, Vereinbarungen mit lokalen Betreibern usw.).

Die Wahrheit ist, dass die Arbeitskräfte da sind, es würde ausreichen, sie auf die richtige Weise anzuziehen. Das Personal ist neben den echten Gästen der andere Kundentyp des Hotels. Unzufriedenes Personal führt auf lange Sicht unweigerlich zu unzufriedenen Gästen und dann zu einem Reputationsverlust, der wiederum zu Umsatzeinbußen führt, was wiederum zu Kosten- und Leistungseinbußen sowie zu weniger qualifiziertem Personal führt. in einer endlosen Negativspirale.

Deshalb ist es besser, in die Mitarbeiterzufriedenheit zu investieren, indem man kurzfristig einen kleinen Teil des GOP opfert, als bei den Personalkosten zu sparen und sich dann darüber zu beschweren, dass kein Personal gefunden werden kann. Diese Wahl wird sich mittel- bis langfristig sicherlich gewinnbringend auszahlen.“

„Es ist wichtig, sich auf den Nutzen für den Mitarbeiter zu konzentrieren, anstatt sich nur auf die Besonderheiten des Jobs zu konzentrieren. Stellen Sie als ersten Schritt sicher, dass Sie eine klare Markengeschichte, eine Arbeitgebervision und eine Mission haben. Als Nächstes möchten Sie genau festlegen, welche Art von Mitarbeiter Sie gewinnen möchten. Fragen Sie sich: Wen suchen Sie? Definieren und beschreiben Sie detailliert den Erfahrungsgrad, die Fähigkeiten, die Art der Kommunikation, das Alter, die Demografie, die Erwartungen in beide Richtungen usw. Stellen Sie dann fest, wo sie sich befinden (Kanäle, online, offline, Agenturen, Schulen, direktes Netzwerk) und konzentrieren Sie sich dann auf die Einstellung genau diese Person.“

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