Frage an unser Expertengremium für Hotelmarketing
Talente aus dem Gastgewerbe anzuziehen, bleibt eine Herausforderung. Was sind Ihre Tipps für erfolgreiche Marketingkampagnen, die die Rekrutierung vorantreiben? Welche Kanäle funktionieren am besten? (Frage von Jolien Alferink.)
Branchenexpertengremium
Unser Branchenexpertengremium besteht aus Fachleuten der Hotel- und Reisebranche. Sie verfügen über umfassendes und detailliertes Wissen, Erfahrung in der Praxis oder im Management und denken zukunftsorientiert. Sie beantworten Fragen zum Stand der Branche. Sie teilen ihre Erkenntnisse zu Themen wie Revenue Management, Marketing, Operations, Technologie und diskutieren die neuesten Trends.
Unser Marketing-Expertenpanel
- Tamie Matthews – Umsatz-, Vertriebs- und Marketingberaterin, RevenYou
- Max Starkov – Adjunct Professor Hospitality Technology, New York University
- Stephanie Smith-Sparks – Gründerin, Cogwheel Marketing
- Jacopo Focaroli – CEO & Gründer, The Host
- Nicole Sideris – Gründerin und Hauptberaterin, X Hospitality
- Luminita Mardale – Direktorin für Marketing und Geschäftsentwicklung, Vienna House
- Thomas Dieben – Gründer, neugierig
- Daphne Beers – Inhaber, Your-Q Hospitality Academy
- Stellen Sie unserem Gremium eine Frage
- Treten Sie unserem Expertengremium bei
„Wenn ich eine Stelle ausschreibe, beginne ich damit, in meinem Netzwerk bekannt zu machen, dass ich suche. Mundpropaganda bringt ein viel besseres Kaliber an Mitarbeitern als jede Werbung. Wenn das nicht klappt, stelle ich den Job dann als Post auf LinkedIn. Dies birgt jedoch Gefahren, da Sie viele Leute dazu bringen können, sich in der Hoffnung auf ein Visum zu bewerben. Der letzte Schritt ist die Verwendung eines Dienstes wie Seek.
Die Anzeige für die Stelle muss deutlich machen, was Sie erwarten und was Sie brauchen. Sie müssen die Position verkaufen und überlegen, was Bewerber wollen, schätzen und brauchen. Heben Sie wirklich die USPs der Zusammenarbeit mit Ihnen hervor: Arbeiten von zu Hause aus, flexible Arbeitszeiten, Urlaub usw. Nicht jeder sucht Geld, manche wollen hochwertige, günstige Artikel. Manche Menschen sind rein vom Lohn getrieben und vielleicht nicht die richtige Person für Ihr Unternehmen.
Haben Sie einen zwei- oder dreistufigen Interviewprozess. Bevor ich ein Telefongespräch mit einem Bewerber buche, sende ich ihm direkt eine E-Mail mit Details zur Rolle und Bezahlung. Wenn sie interessiert sind, müssen sie zu mir zurückkommen. Dann buche ich ein kurzes 30-minütiges Telefoninterview, in dem ich die Rolle näher erkläre und fünf Fragen stelle, die sehr schnell das Qualifikationsniveau zeigen. Diese Fragen basieren auf Alltagsszenarien. Sie sind nicht dazu gedacht, Menschen zu Fall zu bringen oder schwierig zu sein. An dieser Stelle kann ich schnell feststellen, ob ein Bewerber in die nächste Runde kommt.
Die nächste Stufe ist ein traditionelleres Vorstellungsgespräch, bei dem ich den Bewerber kennenlerne, weitere Fragen stelle und ein längeres Gespräch über eine Videoverbindung führe. Kann ich mit dieser Person arbeiten? Passen sie in mein Team? Bewerben sie sich nur, weil ich Heimarbeit anbiete? Verfügen sie über die Fähigkeiten, die ich benötige? Wie werden sie mit meinen Kunden arbeiten?
Die letzte Phase ist ein Chat mit einem Mitglied meines Teams. Normalerweise mein jüngster Rekrut. Dieser Schritt wird nur der Person angeboten, der ich beabsichtige, ein Stellenangebot zu machen. Es ermöglicht ihnen, mit jemandem zu chatten, der die Arbeit bereits erledigt, und mehr über den täglichen Aspekt der Rolle zu erfahren. Dieser gesamte Prozess kann in einer Woche abgeschlossen werden, da ich jeden Anruf in dem Wissen beende, dass jemand es in die nächste Phase schafft, und keine Lust habe, den Prozess unnötig in die Länge zu ziehen.“
„Abgesehen vom Arbeitskräftemangel und der Notwendigkeit, vermisste Menschen durch Technologie zu ersetzen, gibt es einige konkrete Marketingmaßnahmen, die Hoteliers ergreifen sollten, um ihre Einstellungspraktiken zu verbessern.
Wie viele Hotels haben eine HR- und Recruitment-Website? Eine spezielle Website, die das Wertversprechen des Hotels als Ort beschreibt, an dem man Karriere machen, sich beruflich weiterentwickeln, Teil eines Teams sein und sich erfüllt fühlen kann? Mit Geschichten und Erfahrungsberichten von aktuellen Mitarbeitern?
Wie viele Hotels nutzen digitales Marketing, um potenzielle Kandidaten zu erreichen, einschließlich Markenmarketing, soziale Medien, bezahlte Suche, CEO, Content-Marketing usw. Nur sehr wenige Hotels investieren in eines der oben genannten und fragen sich dann, warum sie keine geeigneten Kandidaten finden.“
„Veröffentlichen Sie für Mitarbeiter auf Linienebene Jobs auf dem Facebook-Marktplatz – es ist kostenlos. Veröffentlichen Sie für Führungskräfte Jobs auf LinkedIn. Der Haken an der Sache ist, dass die Reichweite an das persönliche Profil der postenden Person gebunden ist. Berücksichtigen Sie also diese potenzielle Exposition.
Der schwierigere Teil für Vermarkter ist es, bei der Suche nach Kandidaten „always on“ zu sein. Stellen Sie sicher, dass Sie Inhalte erstellen, die potenzielle Kandidaten ansprechen, die Ihre Kultur präsentieren, während Sie Teamgeschichten teilen und aktuelle Mitarbeiter dazu bringen, ihre Geschichten zu teilen.“
„Seien wir ehrlich, im Zeitalter der Fernarbeit sieht Gastfreundschaft überhaupt nicht „sexy“ aus: Es ist harte Arbeit in Schichten, keine Feiertage oder Wochenenden, man muss lernen, extrem geduldig zu sein. Außerdem kann sich eine giftige Unternehmenskultur hinter renommierten Marken verstecken, während Boutique-Unternehmen ihren Mitarbeitern besondere Aufmerksamkeit schenken.
Ich bin jedoch der Meinung, dass eine ehrliche und einfühlsame Linkedin-/Instagram-/Unternehmenswebsite-Kampagne hervorheben muss, warum Gastfreundschaft und dieses bestimmte Unternehmen zu den besten Talenten passen. Gastfreundschaft ist mehr eine Kunst als ein Job und erfordert mehrere Fähigkeiten gleichzeitig. Es ist nicht für alle. Aus diesem Grund müssen wir die Stärken unserer Branche betonen: Kein Tag ist wie der andere, er öffnet Ihren Geist, schärft die Aufmerksamkeit für Details und Zeitmanagementfähigkeiten, stärkt die emotionale Intelligenz, er lässt Sie Krisen ertragen und bewältigen wie nur wenige andere Jobs, Sie kann überall hingehen usw.“
„Das erforderliche Talent wird durch den zu liefernden Kanal bestimmt, z. B. sind lokale Haushaltspositionen erfolgreicher auf Facebook, während Managementrollen besser auf LinkedIn platziert sind. Rollen müssen heute klar, prägnant, zuordenbar sein und einen Lebensstil vermitteln. Die Leitbilder des Unternehmens finden immer mehr Beachtung, da die Menschen in einem florierenden Umfeld arbeiten möchten, das flexibel ist und ethische und nachhaltige Werte vertritt.“
„Nach zwei Jahren der Pandemie, als die Branche litt und viele Kollegen ihren Arbeitsbereich für mehr Stabilität wechselten, ist es schwierig, neue Talente in der Hotellerie anzuziehen.
Was machen wir? Ich schlage vor, sich an speziellen Schulprogrammen zu beteiligen, Vereinbarungen mit Gymnasien zu treffen, um alle Aktivitäten zu sehen, und Schülern die Möglichkeit zu bieten, Praktika in verschiedenen Abteilungen in Ihrem Eigentum zu absolvieren.
Welche Kanäle nutzen wir für die Rekrutierung? Soziale Medien sind wichtig – zum Beispiel LinkedIn und Facebook – aber auch das Posten in verschiedenen lokalen Gemeinschaften dort.“
„Generell denke ich, dass Hotels und Hotelgruppen, die eine wertvolle und angenehme Unternehmenskultur haben und diese Kultur in der gesamten Personalkommunikation kommunizieren können, einen strategischen Vorteil haben. Unternehmenskultur entsteht jedoch nicht über Nacht. Unternehmenskultur beginnt bei den Eigentümern und dem Management. Wenn sie eine einladende, professionelle und angenehme Unternehmenskultur schaffen können, werden alle Mitarbeiter dies bei der Arbeit spüren und berücksichtigen. Am Ende werden auch die Gäste und zukünftigen Mitarbeiter diese Kultur spüren. So wichtig, aber schwer zu erreichen.
Ein praktischer Ratschlag wäre die Einrichtung einer Akademie oder eines Schulungsprogramms für Mitarbeiter. Auf diese Weise können Hotels weniger erfahrene Kandidaten anziehen und schulen. Für erfahrenere Mitarbeiter kann die Möglichkeit, sich weiterzubilden, ein guter Grund sein, Ihr Hotel einem anderen vorzuziehen. Außerdem ist ein Schulungsprogramm oder eine Akademie ein nützlicher Aspekt in Bezug auf die Mitarbeitervergünstigungen.“
„Unter diesen schwierigen Marktbedingungen müssen Sie sich auf die Vorteile für den Mitarbeiter konzentrieren, anstatt sich auf die Merkmale des Jobs zu konzentrieren. Erstellen Sie eine klare Arbeitgebermarke mit einem Zweck und übersetzen Sie diese in eine Arbeitgebervision, Mission und in Storytelling und Story-Doing (praktizieren Sie, was Sie predigen). Anstatt auf alle Bewerber abzuzielen, sollten Sie sehr genau angeben, welche Art von Mitarbeitern Sie anziehen möchten, und sich dann darauf konzentrieren.
Je nachdem, nach welcher Art von Personal Sie suchen, können Sie bestimmen, wo Sie es finden (in Schulen, online, welche Art von Social-Media-Kanal verwendet wird, Personalagenturen usw.). Der Kanal kann sich also je nach Art der Vakanz wirklich ändern!“
Stellen Sie eine Frage und treten Sie unserem Expertengremium bei
Möchten Sie eine Frage von unserem Industry Expert Panel beantwortet bekommen? Oder möchten Sie unserer Experten-Community beitreten und Ihre Erfahrungen, Erkenntnisse und Ihr Wissen mit anderen Branchenexperten teilen? Über die Schaltflächen unten können Sie eine Frage stellen oder eine Anfrage stellen, um Teil unseres Expertengremiums zu werden.
Leave A Comment