Principales consejos de campaña de marketing para impulsar el reclutamiento de hospitalidad

“Cuando anuncio un puesto, empiezo por dar a conocer en mi red que estoy buscando. El boca a boca trae un calibre mucho mejor de los miembros del personal que cualquier publicidad. Si eso no funciona, publico el trabajo en LinkedIn como una publicación. Sin embargo, esto tiene sus riesgos, ya que es posible que muchas personas soliciten una visa. El paso final es usar un servicio como Seek.

El anuncio para el trabajo debe ser claro sobre lo que espera y lo que necesita. Debe vender el puesto y considerar lo que los solicitantes quieren, valoran y necesitan. Resalte realmente los USP de trabajar con usted: trabajo desde casa, horarios flexibles, vacaciones, etc. No todos buscan dinero, algunas personas quieren artículos de alto valor y bajo costo. Algunas personas están motivadas únicamente por el salario y es posible que no sean la persona adecuada para su empresa.

Tener un proceso de entrevista de dos o tres pasos. Antes de programar una conversación telefónica con un solicitante, le envío un correo electrónico directamente con los detalles sobre el puesto y el pago. Si están interesados, necesitan volver a mí. Luego reservo una entrevista telefónica rápida de 30 minutos en la que explico el rol con más detalle y hago cinco preguntas que muestran rápidamente el nivel de habilidad. Estas preguntas se basan en escenarios cotidianos. No están diseñados para hacer tropezar a la gente o ser difíciles. En este punto, puedo determinar rápidamente si un solicitante pasa a la siguiente ronda.

La siguiente etapa es una entrevista más tradicional en la que conozco al solicitante, hago más preguntas y tengo una conversación más larga en un enlace de video. ¿Puedo trabajar con esta persona? ¿Encajarán en mi equipo? ¿Están aplicando solo porque ofrezco trabajo desde casa? ¿Tienen las habilidades que necesito? ¿Cómo trabajarán con mis clientes?

La etapa final es una charla con uno de mi equipo. Por lo general, mi recluta más reciente. Este paso solo se ofrece a la persona a la que pretendo hacerle una oferta de trabajo. Les permite chatear con alguien que ya hace el trabajo y preguntar más sobre el aspecto del día a día del puesto. Todo este proceso se puede completar en una semana, ya que termino cada llamada sabiendo si alguien pasará a la siguiente etapa y no desea prolongar el proceso innecesariamente”.

“Dejando de lado la escasez de mano de obra y la necesidad de usar tecnología para reemplazar a los humanos desaparecidos, hay algunos pasos de marketing concretos que los hoteleros deben tomar para mejorar sus prácticas de contratación.

¿Cuántos hoteles tienen un sitio web de Recursos Humanos y Reclutamiento? ¿Un sitio web dedicado que describa la propuesta de valor del hotel como un lugar para hacer carrera, desarrollarse profesionalmente, ser parte de un equipo y sentirse realizado? ¿Con historias y testimonios de empleados actuales?

¿Cuántos hoteles utilizan el marketing digital para llegar a posibles candidatos, incluido el marketing de marca, las redes sociales, la búsqueda paga, el CEO, el marketing de contenido, etc. Muy pocos hoteles invierten en cualquiera de los anteriores y luego se preguntan por qué no pueden encontrar candidatos adecuados”.

“Seamos realistas, en la era del trabajo remoto, la hospitalidad no se ve “sexy” en absoluto: es un trabajo duro por turnos, sin vacaciones ni fines de semana, debes aprender a ser extremadamente paciente. Además, la cultura empresarial tóxica puede esconderse detrás de marcas reconocidas, mientras que las boutiques pueden mostrar una atención particular a su gente.

Sin embargo, considero que una campaña honesta y empática en el sitio web de Linkedin/Instagram/empresa debe resaltar por qué la hospitalidad y esa empresa en particular se adaptan a los mejores talentos. La hostelería es más un arte que un oficio y requiere varias habilidades a la vez. No es para todos. Por eso debemos destacar los puntos fuertes de nuestra industria: ningún día es igual, te abre la mente, afina la atención al detalle y la gestión del tiempo, potencia la inteligencia emocional, te hace soportar y gestionar las crisis como pocos trabajos, te puede ir a cualquier parte, etc.”

“El talento requerido está determinado por el canal de entrega, por ejemplo, los puestos locales de limpieza tienen más éxito en Facebook, mientras que los roles de gestión están mejor ubicados en LinkedIn. Los roles de hoy deben ser claros, concisos, relacionables y proporcionar un estilo de vida. Las declaraciones de la misión de la empresa están recibiendo más atención, ya que la gente quiere trabajar en un entorno próspero que sea flexible y lleve valores éticos y sostenibles”.

“Atraer nuevos talentos en la industria de la hospitalidad es difícil después de 2 años de la pandemia cuando la industria sufrió y muchos colegas cambiaron su dominio laboral por más estabilidad.

¿Que estamos haciendo? Sugiero involucrarse en programas escolares especiales, hacer convenios con escuelas secundarias para venir a ver todas las actividades y ofrecer a los estudiantes la posibilidad de completar prácticas en su propiedad en diferentes departamentos.

¿Qué canales utilizamos para la contratación? Las redes sociales son importantes, por ejemplo, LinkedIn y Facebook, pero también las publicaciones dentro de las diferentes comunidades locales”.

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