Principaux conseils pour attirer des talents dans le recrutement en gestion des revenus

« Idéalement, il s'agit de planifier la relève et de travailler avec ce candidat interne qui connaît déjà la culture et les systèmes en place. Cependant, LinkedIn et les agences de recrutement offrent certainement une ressource précieuse si vous cherchez à l'extérieur de l'organisation. En règle générale, les agences de recrutement essaient de s'approvisionner directement, aussi souvent que vos efforts de réseautage peuvent être efficaces. »

« Autant le recrutement reste un défi, autant il devient de plus en plus difficile de trouver les bonnes personnes pour le poste. Même si vous trouvez le bon candidat, il est difficile de retenir le personnel. L'environnement de travail, la bonne approche, la formation et le développement, etc., ne sont que quelques-uns des nombreux éléments que le candidat examine lorsqu'il postule pour le poste.

Bien que LinkedIn, les agences de recrutement et d'autres plateformes aident à trouver la bonne personne pour le poste, je pense toujours que former quelqu'un en interne serait idéal pour l'entreprise. Cela aidera à ralentir la porte tournante, mais ne l'arrêtera pas complètement. Plus de soutien, d'appréciation et de flexibilité lors de l'embauche est la clé. Il y a des diplômés intéressés par la gestion des revenus, ce qui peut également être l'une des campagnes de recrutement réussies dans ce domaine de l'hôtellerie.

« Les hôtels doivent avoir une description de poste claire et réaliste. Un environnement de travail sain est également nécessaire. L'embauche et la promotion en interne sont également un excellent pari, et vous devez vous assurer que vous pouvez appliquer des analyses de rentabilisation ou des situations réelles dans le processus d'entretien.

"L'industrie hôtelière perd de son attrait, donc la question pour moi n'est pas quelle est l'approche ou le canal que vous utilisez pour recruter, mais que proposez-vous pour attirer et retenir les talents. Nous devons motiver, engager et fournir des objectifs clairs en matière de croissance professionnelle et personnelle et de possibilité de cheminement de carrière. La gestion des revenus est un rôle qui nécessite passion et dévouement, la responsabilité est énorme et devrait donc être une opportunité de croissance au-delà de la gestion des revenus elle-même.

Lorsque j'ai commencé dans ce rôle il y a des années, il était très difficile pour un Revenue Manager de se développer dans une carrière opérationnelle et il y avait tellement de préjugés en ce qui concerne le rôle, étant lié à un profil analytique uniquement. Les temps ont changé et la fonction est désormais commerciale et transversale à de nombreuses disciplines, il est temps de vraiment tirer parti de ce changement et de le communiquer clairement pour sourcer et attirer les meilleurs talents.

« Le meilleur recrutement se fait majoritairement par des candidats internes. Le revenue management est toujours très populaire, il est donc judicieux de construire et de développer une structure dans tous les domaines de la division chambres d'où peuvent découler les revenue managers. Les expositions croisées avec d'autres équipes aident le personnel à découvrir les talents et à se perfectionner. Le parrainage de cours de gestion des revenus externes développera les candidats.

Dans le malheureux besoin de pourvoir un poste de direction de toute urgence, il n'y a pas grand-chose d'autre à faire que de chercher à travers les canaux habituels tels que les médias sociaux, les plateformes de réseautage ou les agences de recrutement si le budget le permet. Encore une fois, des rôles plus juniors peuvent également être acquis à partir d'autres postes tels que les réservations, la distribution, le chargement ou le front office, à condition que les affinités pour l'analyse et la technologie soient données.

"Je pense que LinkedIn est un canal fantastique s'il est utilisé correctement. Il est possible pour les employeurs de comprendre de nombreux aspects d'une personne qui parfois n'apparaissent pas dans le CV, et pour les demandeurs d'emploi, c'est un canal multimédia (posts, vidéos, commentaires, etc.) qui permet de valoriser des aspects de votre personnalité qui sont difficiles à inclure dans un CV, et qui permettent à un employeur d'imaginer comment un éventuel candidat pourrait s'intégrer et s'intégrer dans sa propriété et répondre à ses besoins. Les avis/références d'autres collègues/anciens employeurs sont un excellent moyen d'inspirer confiance et crédibilité.

Certes, la crise actuelle des effectifs est un vrai problème mais parfois amplifié par les médias tant les causes sont méconnues. Souvent, la pandémie (avec ses conséquences) a été utilisée comme principale excuse pour expliquer la pénurie de personnel. L'offre de travailleurs qualifiés est là, le problème est qu'ils sont souvent sous-payés ou qu'il y a une incapacité à les attirer ou à les retenir longtemps.

Certaines entreprises ont adopté des approches intéressantes, comme donner au candidat la possibilité de choisir le modèle de travail à mettre en place (ex., voulez-vous travailler 5 jours, avoir deux jours de congé et être payé X ou renoncer à un jour de congé et être payé Y Vous souhaitez travailler entièrement en interne, entièrement à distance ou en partie en interne et en partie à distance ?). Un autre aspect est certainement la capacité d'offrir des avantages adéquats, non seulement économiques mais aussi psychologiques et sociaux (par exemple, accès gratuit à diverses attractions, accords avec des opérateurs locaux, etc.).

La vérité est que les travailleurs sont là, il suffirait de les attirer de la bonne manière. Le personnel est l'autre type de clientèle de l'hôtel, aux côtés des vrais clients. Un personnel insatisfait, à long terme, conduira inévitablement à des clients insatisfaits, puis à une baisse de réputation, qui à son tour entraînera une baisse des revenus, qui à son tour générera une réduction des coûts et des services et à un personnel moins qualifié, dans une spirale négative sans fin.

C'est pourquoi il est préférable d'investir dans la satisfaction du personnel en sacrifiant une petite partie du GOP à court terme, plutôt que d'économiser sur les coûts RH et de se plaindre ensuite de l'absence de personnel. Ce choix sera certainement payant en termes de bénéfices à moyen et long terme.

« Il est important de se concentrer sur les avantages pour l'employé au lieu de se concentrer uniquement sur les caractéristiques du poste. Dans un premier temps, assurez-vous d'avoir une histoire de marque claire, une vision de l'employeur et une mission. Ensuite, vous devez être précis sur le type d'employé que vous souhaitez attirer. Demandez-vous – qui cherchez-vous ? Définissez et décrivez en détail le niveau d'expérience, les compétences, le type de communication, l'âge, la démographie, les attentes dans les deux sens, etc. Déterminez ensuite où ils en sont (canaux, en ligne, hors ligne, agences, écoles, réseau direct) et concentrez-vous ensuite sur l'embauche cette personne exacte.

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