Question pour notre panel d'experts en marketing h\u00f4telier<\/span><\/h2>\nAttirer les talents de l'industrie h\u00f4teli\u00e8re reste un d\u00e9fi. Quels sont vos conseils pour des campagnes marketing r\u00e9ussies qui stimulent le recrutement\u00a0? Quels canaux fonctionnent le mieux ? (Question de Jolien Alferink.)<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Groupe d'experts de l'industrie<\/span><\/h2>\n<\/div>Notre panel d'experts de l'industrie est compos\u00e9 de professionnels de l'industrie de l'h\u00f4tellerie et du voyage. Ils ont des connaissances compl\u00e8tes et d\u00e9taill\u00e9es, une exp\u00e9rience de la pratique ou de la gestion et sont avant-gardistes. Ils r\u00e9pondent \u00e0 des questions sur l'\u00e9tat de l'industrie. Ils partagent leurs points de vue sur des sujets tels que la gestion des revenus, le marketing, les op\u00e9rations, la technologie et discutent des derni\u00e8res tendances.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
Notre panel d'experts en marketing<\/h3>\n\n- Tamie Matthews \u2013 Conseill\u00e8re en revenus, ventes et marketing, RevenYou<\/a><\/span><\/li>\n
- Max Starkov - Professeur adjoint de technologie h\u00f4teli\u00e8re, Universit\u00e9 de New York<\/a><\/span><\/li>\n
- Stephanie Smith-Sparks \u2013 Fondatrice, Cogwheel Marketing<\/a><\/span><\/li>\n
- Jacopo Focaroli \u2013 PDG et fondateur, The Host<\/a><\/span><\/li>\n
- Nicole Sideris \u2013 Fondatrice et consultante principale, X Hospitality\u00a0<\/a><\/span><\/li>\n
- Luminita Mardale \u2013 Directrice du marketing et du d\u00e9veloppement commercial, Vienna House<\/a><\/span><\/li>\n
- Thomas Dieben \u2013 Fondateur, Becurious<\/a><\/span><\/li>\n
- Daphne Beers \u2013 Propri\u00e9taire, Your-Q Hospitality Academy<\/a><\/span><\/li>\n
- Posez une question \u00e0 notre panel<\/a><\/span><\/li>\n
- Rejoignez notre panel d'experts<\/a><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
![\"Tamie](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/Tamie-Matthews-150x150.png\")
<\/div><\/div>Tamie Matthews<\/span>Conseill\u00e8re en revenus, ventes et marketing, RevenYou<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>"Lorsque j'annonce un r\u00f4le, je commence par faire savoir dans mon r\u00e9seau que je recherche. Le bouche \u00e0 oreille apporte un bien meilleur calibre de membres du personnel que n'importe quelle publicit\u00e9. Si cela ne fonctionne pas, je publie alors le poste sur LinkedIn sous forme de publication. Cela pr\u00e9sente cependant des risques, car de nombreuses personnes peuvent postuler dans l'espoir d'obtenir un visa. La derni\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 utiliser un service tel que Seek.
\n<\/em>
\nL'annonce pour le poste doit \u00eatre claire sur ce que vous attendez et ce dont vous avez besoin. Vous devez vendre le poste et tenir compte de ce que les candidats veulent, appr\u00e9cient et ont besoin. Mettez vraiment en \u00e9vidence les USP de travailler avec vous\u00a0: travail \u00e0 domicile, horaires flexibles, vacances, etc. Tout le monde ne recherche pas d'argent, certaines personnes veulent des articles de grande valeur et \u00e0 faible co\u00fbt. Certaines personnes sont uniquement motiv\u00e9es par le salaire et ne sont peut-\u00eatre pas la bonne personne pour votre entreprise. <\/em>
\n
\nAyez un processus d'entrevue en deux ou trois \u00e9tapes. Avant de r\u00e9server une conversation t\u00e9l\u00e9phonique avec un candidat, je lui envoie directement un e-mail avec des d\u00e9tails sur le r\u00f4le et le salaire. S'ils sont int\u00e9ress\u00e9s, ils doivent revenir vers moi. Ensuite, je r\u00e9serve un entretien t\u00e9l\u00e9phonique rapide de 30 minutes dans lequel j'explique le r\u00f4le plus en d\u00e9tail et pose cinq questions qui montrent tr\u00e8s rapidement le niveau de comp\u00e9tence. Ces questions sont bas\u00e9es sur des sc\u00e9narios quotidiens. Ils ne sont pas con\u00e7us pour faire tr\u00e9bucher les gens ou \u00eatre difficiles. \u00c0 ce stade, je peux d\u00e9terminer rapidement si un candidat passe au tour suivant. <\/em>
\n
\nL'\u00e9tape suivante est un entretien plus traditionnel o\u00f9 j'apprends \u00e0 conna\u00eetre le candidat, pose d'autres questions et ai une conversation plus longue sur un lien vid\u00e9o. Puis-je travailler avec cette personne ? Vont-ils s'int\u00e9grer \u00e0 mon \u00e9quipe ? Est-ce qu'ils postulent simplement parce que j'offre du travail \u00e0 domicile\u00a0? Poss\u00e8dent-ils les comp\u00e9tences dont j'ai besoin ? Comment vont-ils travailler avec mes clients\u00a0? <\/em>
\n
\nLa derni\u00e8re \u00e9tape est une conversation avec un membre de mon \u00e9quipe. G\u00e9n\u00e9ralement ma derni\u00e8re recrue. Cette \u00e9tape n'est offerte qu'\u00e0 la personne \u00e0 qui j'ai l'intention de faire une offre d'emploi. Cela leur permet de discuter avec quelqu'un qui fait d\u00e9j\u00e0 le travail et d'en savoir plus sur l'aspect quotidien du r\u00f4le. <\/em>Tout ce processus peut \u00eatre achev\u00e9 en une semaine car je termine chaque appel en sachant si quelqu'un passera \u00e0 l'\u00e9tape suivante et n'a aucune envie de faire tra\u00eener le processus inutilement.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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![\"Max](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2015\/01\/Max-Starkov-150x150.png\")
<\/div><\/div>Max Starkov<\/span>Professeur adjoint de technologie h\u00f4teli\u00e8re, Universit\u00e9 de New York <\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u00ab Mis \u00e0 part les p\u00e9nuries de main-d'\u0153uvre et la n\u00e9cessit\u00e9 d'utiliser la technologie pour remplacer les humains manquants, il y a quelques mesures de marketing concr\u00e8tes que les h\u00f4teliers devraient prendre pour am\u00e9liorer leurs pratiques d'embauche.<\/em><\/p>\nCombien d'h\u00f4tels ont un site RH et Recrutement ? Un site web d\u00e9di\u00e9 d\u00e9crivant la proposition de valeur de l'h\u00f4tel comme un lieu pour faire carri\u00e8re, se d\u00e9velopper professionnellement, faire partie d'une \u00e9quipe et se sentir \u00e9panoui ? Avec des histoires et des t\u00e9moignages d'employ\u00e9s actuels\u00a0? <\/em><\/p>\nCombien d'h\u00f4tels utilisent le marketing num\u00e9rique pour atteindre des candidats potentiels, y compris le marketing de marque, les m\u00e9dias sociaux, la recherche payante, le PDG, le marketing de contenu, etc. Tr\u00e8s peu d'h\u00f4tels investissent dans l'un des \u00e9l\u00e9ments ci-dessus et se demandent ensuite pourquoi ils ne peuvent pas trouver de candidats appropri\u00e9s.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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![\"St\u00e9phanie](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/Stephanie-Smith-Sparks-150x150.png\")
<\/div><\/div>St\u00e9phanie Smith-Sparks<\/span>Fondateur, Cogwheel Marketing<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>"Pour le personnel de niveau hi\u00e9rarchique, publiez des offres d'emploi sur Facebook Marketplace - C'est gratuit. <\/em>Pour le personnel d'encadrement, publiez des offres d'emploi sur LinkedIn. Le hic, c'est que la port\u00e9e est li\u00e9e au profil personnel de la personne qui publie, alors tenez compte de cette exposition potentielle.<\/em><\/p>\nLa partie la plus difficile pour les sp\u00e9cialistes du marketing est d'\u00eatre \u00abtoujours actif\u00bb lors de la recherche de candidats. Assurez-vous de cr\u00e9er un contenu attrayant pour les candidats potentiels qui met en valeur votre culture tout en partageant des histoires d'\u00e9quipe et en invitant les employ\u00e9s actuels \u00e0 partager leurs histoires.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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![\"Jacopo](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/Jacopo-Focaroli-150x150.png\")
<\/div><\/div>Jacopo Focaroli<\/span>PDG et fondateur, The Host<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u00ab Avouons-le, \u00e0 l'\u00e8re du travail \u00e0 distance, l'hospitalit\u00e9 n'a pas du tout l'air "sexy" : c'est un travail dur en \u00e9quipe, pas de vacances ni de week-end, il faut apprendre \u00e0 \u00eatre extr\u00eamement patient. De plus, une culture d'entreprise toxique peut se cacher derri\u00e8re des marques renomm\u00e9es, tandis que les boutiques peuvent accorder une attention particuli\u00e8re \u00e0 leurs employ\u00e9s.<\/em><\/p>\nCependant, je pense qu'une campagne honn\u00eate et empathique sur Linkedin\/Instagram\/site Web d'entreprise doit mettre en \u00e9vidence pourquoi l'hospitalit\u00e9 et cette entreprise particuli\u00e8re conviennent aux meilleurs talents. L'accueil est un art plus qu'un m\u00e9tier et requiert plusieurs comp\u00e9tences \u00e0 la fois. Ce n'est pas pour tout le monde. C'est pourquoi il faut insister sur les points forts de notre industrie : aucune journ\u00e9e ne se ressemble, elle ouvre l'esprit, aiguise le souci du d\u00e9tail et la gestion du temps, booste l'intelligence \u00e9motionnelle, elle vous fait endurer et g\u00e9rer les crises comme peu d'autres m\u00e9tiers, vous peut aller n'importe o\u00f9, etc.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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![\"Nicole](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/Nicole-Sideris-150x150.png\")
<\/div><\/div>Nicole Sid\u00e9ris<\/span>Fondatrice et consultante principale, X Hospitality<\/span><\/div>
Groupe d'experts de l'industrie<\/span><\/h2>\n<\/div>Notre panel d'experts de l'industrie est compos\u00e9 de professionnels de l'industrie de l'h\u00f4tellerie et du voyage. Ils ont des connaissances compl\u00e8tes et d\u00e9taill\u00e9es, une exp\u00e9rience de la pratique ou de la gestion et sont avant-gardistes. Ils r\u00e9pondent \u00e0 des questions sur l'\u00e9tat de l'industrie. Ils partagent leurs points de vue sur des sujets tels que la gestion des revenus, le marketing, les op\u00e9rations, la technologie et discutent des derni\u00e8res tendances.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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Notre panel d'experts en marketing<\/h3>\n\n- Tamie Matthews \u2013 Conseill\u00e8re en revenus, ventes et marketing, RevenYou<\/a><\/span><\/li>\n
- Max Starkov - Professeur adjoint de technologie h\u00f4teli\u00e8re, Universit\u00e9 de New York<\/a><\/span><\/li>\n
- Stephanie Smith-Sparks \u2013 Fondatrice, Cogwheel Marketing<\/a><\/span><\/li>\n
- Jacopo Focaroli \u2013 PDG et fondateur, The Host<\/a><\/span><\/li>\n
- Nicole Sideris \u2013 Fondatrice et consultante principale, X Hospitality\u00a0<\/a><\/span><\/li>\n
- Luminita Mardale \u2013 Directrice du marketing et du d\u00e9veloppement commercial, Vienna House<\/a><\/span><\/li>\n
- Thomas Dieben \u2013 Fondateur, Becurious<\/a><\/span><\/li>\n
- Daphne Beers \u2013 Propri\u00e9taire, Your-Q Hospitality Academy<\/a><\/span><\/li>\n
- Posez une question \u00e0 notre panel<\/a><\/span><\/li>\n
- Rejoignez notre panel d'experts<\/a><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
<\/div><\/div>Tamie Matthews<\/span>Conseill\u00e8re en revenus, ventes et marketing, RevenYou<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>"Lorsque j'annonce un r\u00f4le, je commence par faire savoir dans mon r\u00e9seau que je recherche. Le bouche \u00e0 oreille apporte un bien meilleur calibre de membres du personnel que n'importe quelle publicit\u00e9. Si cela ne fonctionne pas, je publie alors le poste sur LinkedIn sous forme de publication. Cela pr\u00e9sente cependant des risques, car de nombreuses personnes peuvent postuler dans l'espoir d'obtenir un visa. La derni\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 utiliser un service tel que Seek.
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\nL'annonce pour le poste doit \u00eatre claire sur ce que vous attendez et ce dont vous avez besoin. Vous devez vendre le poste et tenir compte de ce que les candidats veulent, appr\u00e9cient et ont besoin. Mettez vraiment en \u00e9vidence les USP de travailler avec vous\u00a0: travail \u00e0 domicile, horaires flexibles, vacances, etc. Tout le monde ne recherche pas d'argent, certaines personnes veulent des articles de grande valeur et \u00e0 faible co\u00fbt. Certaines personnes sont uniquement motiv\u00e9es par le salaire et ne sont peut-\u00eatre pas la bonne personne pour votre entreprise. <\/em>
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\nAyez un processus d'entrevue en deux ou trois \u00e9tapes. Avant de r\u00e9server une conversation t\u00e9l\u00e9phonique avec un candidat, je lui envoie directement un e-mail avec des d\u00e9tails sur le r\u00f4le et le salaire. S'ils sont int\u00e9ress\u00e9s, ils doivent revenir vers moi. Ensuite, je r\u00e9serve un entretien t\u00e9l\u00e9phonique rapide de 30 minutes dans lequel j'explique le r\u00f4le plus en d\u00e9tail et pose cinq questions qui montrent tr\u00e8s rapidement le niveau de comp\u00e9tence. Ces questions sont bas\u00e9es sur des sc\u00e9narios quotidiens. Ils ne sont pas con\u00e7us pour faire tr\u00e9bucher les gens ou \u00eatre difficiles. \u00c0 ce stade, je peux d\u00e9terminer rapidement si un candidat passe au tour suivant. <\/em>
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\nL'\u00e9tape suivante est un entretien plus traditionnel o\u00f9 j'apprends \u00e0 conna\u00eetre le candidat, pose d'autres questions et ai une conversation plus longue sur un lien vid\u00e9o. Puis-je travailler avec cette personne ? Vont-ils s'int\u00e9grer \u00e0 mon \u00e9quipe ? Est-ce qu'ils postulent simplement parce que j'offre du travail \u00e0 domicile\u00a0? Poss\u00e8dent-ils les comp\u00e9tences dont j'ai besoin ? Comment vont-ils travailler avec mes clients\u00a0? <\/em>
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\nLa derni\u00e8re \u00e9tape est une conversation avec un membre de mon \u00e9quipe. G\u00e9n\u00e9ralement ma derni\u00e8re recrue. Cette \u00e9tape n'est offerte qu'\u00e0 la personne \u00e0 qui j'ai l'intention de faire une offre d'emploi. Cela leur permet de discuter avec quelqu'un qui fait d\u00e9j\u00e0 le travail et d'en savoir plus sur l'aspect quotidien du r\u00f4le. <\/em>Tout ce processus peut \u00eatre achev\u00e9 en une semaine car je termine chaque appel en sachant si quelqu'un passera \u00e0 l'\u00e9tape suivante et n'a aucune envie de faire tra\u00eener le processus inutilement.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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Notre panel d'experts de l'industrie est compos\u00e9 de professionnels de l'industrie de l'h\u00f4tellerie et du voyage. Ils ont des connaissances compl\u00e8tes et d\u00e9taill\u00e9es, une exp\u00e9rience de la pratique ou de la gestion et sont avant-gardistes. Ils r\u00e9pondent \u00e0 des questions sur l'\u00e9tat de l'industrie. Ils partagent leurs points de vue sur des sujets tels que la gestion des revenus, le marketing, les op\u00e9rations, la technologie et discutent des derni\u00e8res tendances.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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Notre panel d'experts en marketing<\/h3>\n\n- Tamie Matthews \u2013 Conseill\u00e8re en revenus, ventes et marketing, RevenYou<\/a><\/span><\/li>\n
- Max Starkov - Professeur adjoint de technologie h\u00f4teli\u00e8re, Universit\u00e9 de New York<\/a><\/span><\/li>\n
- Stephanie Smith-Sparks \u2013 Fondatrice, Cogwheel Marketing<\/a><\/span><\/li>\n
- Jacopo Focaroli \u2013 PDG et fondateur, The Host<\/a><\/span><\/li>\n
- Nicole Sideris \u2013 Fondatrice et consultante principale, X Hospitality\u00a0<\/a><\/span><\/li>\n
- Luminita Mardale \u2013 Directrice du marketing et du d\u00e9veloppement commercial, Vienna House<\/a><\/span><\/li>\n
- Thomas Dieben \u2013 Fondateur, Becurious<\/a><\/span><\/li>\n
- Daphne Beers \u2013 Propri\u00e9taire, Your-Q Hospitality Academy<\/a><\/span><\/li>\n
- Posez une question \u00e0 notre panel<\/a><\/span><\/li>\n
- Rejoignez notre panel d'experts<\/a><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
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\nL'annonce pour le poste doit \u00eatre claire sur ce que vous attendez et ce dont vous avez besoin. Vous devez vendre le poste et tenir compte de ce que les candidats veulent, appr\u00e9cient et ont besoin. Mettez vraiment en \u00e9vidence les USP de travailler avec vous\u00a0: travail \u00e0 domicile, horaires flexibles, vacances, etc. Tout le monde ne recherche pas d'argent, certaines personnes veulent des articles de grande valeur et \u00e0 faible co\u00fbt. Certaines personnes sont uniquement motiv\u00e9es par le salaire et ne sont peut-\u00eatre pas la bonne personne pour votre entreprise. <\/em>
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\nAyez un processus d'entrevue en deux ou trois \u00e9tapes. Avant de r\u00e9server une conversation t\u00e9l\u00e9phonique avec un candidat, je lui envoie directement un e-mail avec des d\u00e9tails sur le r\u00f4le et le salaire. S'ils sont int\u00e9ress\u00e9s, ils doivent revenir vers moi. Ensuite, je r\u00e9serve un entretien t\u00e9l\u00e9phonique rapide de 30 minutes dans lequel j'explique le r\u00f4le plus en d\u00e9tail et pose cinq questions qui montrent tr\u00e8s rapidement le niveau de comp\u00e9tence. Ces questions sont bas\u00e9es sur des sc\u00e9narios quotidiens. Ils ne sont pas con\u00e7us pour faire tr\u00e9bucher les gens ou \u00eatre difficiles. \u00c0 ce stade, je peux d\u00e9terminer rapidement si un candidat passe au tour suivant. <\/em>
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\nL'\u00e9tape suivante est un entretien plus traditionnel o\u00f9 j'apprends \u00e0 conna\u00eetre le candidat, pose d'autres questions et ai une conversation plus longue sur un lien vid\u00e9o. Puis-je travailler avec cette personne ? Vont-ils s'int\u00e9grer \u00e0 mon \u00e9quipe ? Est-ce qu'ils postulent simplement parce que j'offre du travail \u00e0 domicile\u00a0? Poss\u00e8dent-ils les comp\u00e9tences dont j'ai besoin ? Comment vont-ils travailler avec mes clients\u00a0? <\/em>
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\nLa derni\u00e8re \u00e9tape est une conversation avec un membre de mon \u00e9quipe. G\u00e9n\u00e9ralement ma derni\u00e8re recrue. Cette \u00e9tape n'est offerte qu'\u00e0 la personne \u00e0 qui j'ai l'intention de faire une offre d'emploi. Cela leur permet de discuter avec quelqu'un qui fait d\u00e9j\u00e0 le travail et d'en savoir plus sur l'aspect quotidien du r\u00f4le. <\/em>Tout ce processus peut \u00eatre achev\u00e9 en une semaine car je termine chaque appel en sachant si quelqu'un passera \u00e0 l'\u00e9tape suivante et n'a aucune envie de faire tra\u00eener le processus inutilement.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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<\/div><\/div>Max Starkov<\/span>Professeur adjoint de technologie h\u00f4teli\u00e8re, Universit\u00e9 de New York <\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u00ab Mis \u00e0 part les p\u00e9nuries de main-d'\u0153uvre et la n\u00e9cessit\u00e9 d'utiliser la technologie pour remplacer les humains manquants, il y a quelques mesures de marketing concr\u00e8tes que les h\u00f4teliers devraient prendre pour am\u00e9liorer leurs pratiques d'embauche.<\/em><\/p>\nCombien d'h\u00f4tels ont un site RH et Recrutement ? Un site web d\u00e9di\u00e9 d\u00e9crivant la proposition de valeur de l'h\u00f4tel comme un lieu pour faire carri\u00e8re, se d\u00e9velopper professionnellement, faire partie d'une \u00e9quipe et se sentir \u00e9panoui ? Avec des histoires et des t\u00e9moignages d'employ\u00e9s actuels\u00a0? <\/em><\/p>\nCombien d'h\u00f4tels utilisent le marketing num\u00e9rique pour atteindre des candidats potentiels, y compris le marketing de marque, les m\u00e9dias sociaux, la recherche payante, le PDG, le marketing de contenu, etc. Tr\u00e8s peu d'h\u00f4tels investissent dans l'un des \u00e9l\u00e9ments ci-dessus et se demandent ensuite pourquoi ils ne peuvent pas trouver de candidats appropri\u00e9s.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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<\/div><\/div>St\u00e9phanie Smith-Sparks<\/span>Fondateur, Cogwheel Marketing<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>"Pour le personnel de niveau hi\u00e9rarchique, publiez des offres d'emploi sur Facebook Marketplace - C'est gratuit. <\/em>Pour le personnel d'encadrement, publiez des offres d'emploi sur LinkedIn. Le hic, c'est que la port\u00e9e est li\u00e9e au profil personnel de la personne qui publie, alors tenez compte de cette exposition potentielle.<\/em><\/p>\nLa partie la plus difficile pour les sp\u00e9cialistes du marketing est d'\u00eatre \u00abtoujours actif\u00bb lors de la recherche de candidats. Assurez-vous de cr\u00e9er un contenu attrayant pour les candidats potentiels qui met en valeur votre culture tout en partageant des histoires d'\u00e9quipe et en invitant les employ\u00e9s actuels \u00e0 partager leurs histoires.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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<\/div><\/div>Jacopo Focaroli<\/span>PDG et fondateur, The Host<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u00ab Avouons-le, \u00e0 l'\u00e8re du travail \u00e0 distance, l'hospitalit\u00e9 n'a pas du tout l'air "sexy" : c'est un travail dur en \u00e9quipe, pas de vacances ni de week-end, il faut apprendre \u00e0 \u00eatre extr\u00eamement patient. De plus, une culture d'entreprise toxique peut se cacher derri\u00e8re des marques renomm\u00e9es, tandis que les boutiques peuvent accorder une attention particuli\u00e8re \u00e0 leurs employ\u00e9s.<\/em><\/p>\nCependant, je pense qu'une campagne honn\u00eate et empathique sur Linkedin\/Instagram\/site Web d'entreprise doit mettre en \u00e9vidence pourquoi l'hospitalit\u00e9 et cette entreprise particuli\u00e8re conviennent aux meilleurs talents. L'accueil est un art plus qu'un m\u00e9tier et requiert plusieurs comp\u00e9tences \u00e0 la fois. Ce n'est pas pour tout le monde. C'est pourquoi il faut insister sur les points forts de notre industrie : aucune journ\u00e9e ne se ressemble, elle ouvre l'esprit, aiguise le souci du d\u00e9tail et la gestion du temps, booste l'intelligence \u00e9motionnelle, elle vous fait endurer et g\u00e9rer les crises comme peu d'autres m\u00e9tiers, vous peut aller n'importe o\u00f9, etc.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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<\/div><\/div>Nicole Sid\u00e9ris<\/span>Fondatrice et consultante principale, X Hospitality<\/span><\/div>
<\/div><\/div>"Lorsque j'annonce un r\u00f4le, je commence par faire savoir dans mon r\u00e9seau que je recherche. Le bouche \u00e0 oreille apporte un bien meilleur calibre de membres du personnel que n'importe quelle publicit\u00e9. Si cela ne fonctionne pas, je publie alors le poste sur LinkedIn sous forme de publication. Cela pr\u00e9sente cependant des risques, car de nombreuses personnes peuvent postuler dans l'espoir d'obtenir un visa. La derni\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 utiliser un service tel que Seek. \u00ab Mis \u00e0 part les p\u00e9nuries de main-d'\u0153uvre et la n\u00e9cessit\u00e9 d'utiliser la technologie pour remplacer les humains manquants, il y a quelques mesures de marketing concr\u00e8tes que les h\u00f4teliers devraient prendre pour am\u00e9liorer leurs pratiques d'embauche.<\/em><\/p>\n Combien d'h\u00f4tels ont un site RH et Recrutement ? Un site web d\u00e9di\u00e9 d\u00e9crivant la proposition de valeur de l'h\u00f4tel comme un lieu pour faire carri\u00e8re, se d\u00e9velopper professionnellement, faire partie d'une \u00e9quipe et se sentir \u00e9panoui ? Avec des histoires et des t\u00e9moignages d'employ\u00e9s actuels\u00a0? <\/em><\/p>\n Combien d'h\u00f4tels utilisent le marketing num\u00e9rique pour atteindre des candidats potentiels, y compris le marketing de marque, les m\u00e9dias sociaux, la recherche payante, le PDG, le marketing de contenu, etc. Tr\u00e8s peu d'h\u00f4tels investissent dans l'un des \u00e9l\u00e9ments ci-dessus et se demandent ensuite pourquoi ils ne peuvent pas trouver de candidats appropri\u00e9s.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> "Pour le personnel de niveau hi\u00e9rarchique, publiez des offres d'emploi sur Facebook Marketplace - C'est gratuit. <\/em>Pour le personnel d'encadrement, publiez des offres d'emploi sur LinkedIn. Le hic, c'est que la port\u00e9e est li\u00e9e au profil personnel de la personne qui publie, alors tenez compte de cette exposition potentielle.<\/em><\/p>\n La partie la plus difficile pour les sp\u00e9cialistes du marketing est d'\u00eatre \u00abtoujours actif\u00bb lors de la recherche de candidats. Assurez-vous de cr\u00e9er un contenu attrayant pour les candidats potentiels qui met en valeur votre culture tout en partageant des histoires d'\u00e9quipe et en invitant les employ\u00e9s actuels \u00e0 partager leurs histoires.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> \u00ab Avouons-le, \u00e0 l'\u00e8re du travail \u00e0 distance, l'hospitalit\u00e9 n'a pas du tout l'air "sexy" : c'est un travail dur en \u00e9quipe, pas de vacances ni de week-end, il faut apprendre \u00e0 \u00eatre extr\u00eamement patient. De plus, une culture d'entreprise toxique peut se cacher derri\u00e8re des marques renomm\u00e9es, tandis que les boutiques peuvent accorder une attention particuli\u00e8re \u00e0 leurs employ\u00e9s.<\/em><\/p>\n Cependant, je pense qu'une campagne honn\u00eate et empathique sur Linkedin\/Instagram\/site Web d'entreprise doit mettre en \u00e9vidence pourquoi l'hospitalit\u00e9 et cette entreprise particuli\u00e8re conviennent aux meilleurs talents. L'accueil est un art plus qu'un m\u00e9tier et requiert plusieurs comp\u00e9tences \u00e0 la fois. Ce n'est pas pour tout le monde. C'est pourquoi il faut insister sur les points forts de notre industrie : aucune journ\u00e9e ne se ressemble, elle ouvre l'esprit, aiguise le souci du d\u00e9tail et la gestion du temps, booste l'intelligence \u00e9motionnelle, elle vous fait endurer et g\u00e9rer les crises comme peu d'autres m\u00e9tiers, vous peut aller n'importe o\u00f9, etc.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
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\nL'annonce pour le poste doit \u00eatre claire sur ce que vous attendez et ce dont vous avez besoin. Vous devez vendre le poste et tenir compte de ce que les candidats veulent, appr\u00e9cient et ont besoin. Mettez vraiment en \u00e9vidence les USP de travailler avec vous\u00a0: travail \u00e0 domicile, horaires flexibles, vacances, etc. Tout le monde ne recherche pas d'argent, certaines personnes veulent des articles de grande valeur et \u00e0 faible co\u00fbt. Certaines personnes sont uniquement motiv\u00e9es par le salaire et ne sont peut-\u00eatre pas la bonne personne pour votre entreprise. <\/em>
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\nAyez un processus d'entrevue en deux ou trois \u00e9tapes. Avant de r\u00e9server une conversation t\u00e9l\u00e9phonique avec un candidat, je lui envoie directement un e-mail avec des d\u00e9tails sur le r\u00f4le et le salaire. S'ils sont int\u00e9ress\u00e9s, ils doivent revenir vers moi. Ensuite, je r\u00e9serve un entretien t\u00e9l\u00e9phonique rapide de 30 minutes dans lequel j'explique le r\u00f4le plus en d\u00e9tail et pose cinq questions qui montrent tr\u00e8s rapidement le niveau de comp\u00e9tence. Ces questions sont bas\u00e9es sur des sc\u00e9narios quotidiens. Ils ne sont pas con\u00e7us pour faire tr\u00e9bucher les gens ou \u00eatre difficiles. \u00c0 ce stade, je peux d\u00e9terminer rapidement si un candidat passe au tour suivant. <\/em>
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\nL'\u00e9tape suivante est un entretien plus traditionnel o\u00f9 j'apprends \u00e0 conna\u00eetre le candidat, pose d'autres questions et ai une conversation plus longue sur un lien vid\u00e9o. Puis-je travailler avec cette personne ? Vont-ils s'int\u00e9grer \u00e0 mon \u00e9quipe ? Est-ce qu'ils postulent simplement parce que j'offre du travail \u00e0 domicile\u00a0? Poss\u00e8dent-ils les comp\u00e9tences dont j'ai besoin ? Comment vont-ils travailler avec mes clients\u00a0? <\/em>
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\nLa derni\u00e8re \u00e9tape est une conversation avec un membre de mon \u00e9quipe. G\u00e9n\u00e9ralement ma derni\u00e8re recrue. Cette \u00e9tape n'est offerte qu'\u00e0 la personne \u00e0 qui j'ai l'intention de faire une offre d'emploi. Cela leur permet de discuter avec quelqu'un qui fait d\u00e9j\u00e0 le travail et d'en savoir plus sur l'aspect quotidien du r\u00f4le. <\/em>Tout ce processus peut \u00eatre achev\u00e9 en une semaine car je termine chaque appel en sachant si quelqu'un passera \u00e0 l'\u00e9tape suivante et n'a aucune envie de faire tra\u00eener le processus inutilement.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
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![\"Luminita](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2015\/01\/Luminita-Mardale-150x150.png\")
<\/div><\/div>![\"Thomas](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2015\/01\/Thomas-Dieben-150x150.jpg\")
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