Domanda per il nostro gruppo di esperti di marketing alberghiero
Attrarre talenti nel settore dell'ospitalità rimane una sfida. Quali sono i tuoi consigli per campagne di marketing di successo che promuovano il reclutamento? Quali canali funzionano meglio? (Domanda di Jolien Alferink.)
Pannello di esperti del settore
Il nostro gruppo di esperti del settore è composto da professionisti del settore dell'ospitalità e dei viaggi. Hanno una conoscenza completa e dettagliata, esperienza nella pratica o nella gestione e sono lungimiranti. Stanno rispondendo a domande sullo stato del settore. Condividono le loro intuizioni su argomenti come la gestione delle entrate, il marketing, le operazioni, la tecnologia e discutono delle ultime tendenze.
Il nostro gruppo di esperti di marketing
- Tamie Matthews – Consulente entrate, vendite e marketing, RevenYou
- Max Starkov - Professore a contratto Hospitality Technology, New York University
- Stephanie Smith-Sparks - Fondatrice, Cogwheel Marketing
- Jacopo Focaroli – CEO e fondatore, The Host
- Nicole Sideris – Fondatrice e Consulente Principale, X Hospitality
- Luminita Mardale – Direttore del marketing e dello sviluppo aziendale, Vienna House
- Thomas Dieben – Fondatore, Becurious
- Daphne Beers – Titolare, Your-Q Hospitality Academy
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“Quando pubblicizzo un ruolo, inizio facendo sapere nella mia rete che sto cercando. Il passaparola porta un livello di personale molto migliore rispetto a qualsiasi pubblicità. Se non funziona, metto il lavoro su LinkedIn come post. Ciò presenta dei rischi, tuttavia, poiché potresti far fare domanda a molte persone nella speranza di un visto. Il passaggio finale consiste nell'utilizzare un servizio come Seek.
L'annuncio per il lavoro deve essere chiaro su cosa ti aspetti e di cosa hai bisogno. Devi vendere la posizione e considerare ciò che i candidati vogliono, apprezzano e hanno bisogno. Evidenzia davvero gli USP di lavorare con te: lavoro da casa, orari flessibili, vacanze ecc. Non tutti cercano denaro, alcune persone vogliono articoli di alto valore ea basso costo. Alcune persone sono puramente guidate dal salario e potrebbero non essere la persona giusta per la tua azienda.
Avere un processo di intervista in due o tre fasi. Prima di prenotare qualsiasi conversazione telefonica con un candidato, gli invio un'e-mail direttamente con i dettagli sul ruolo e sulla retribuzione. Se sono interessati, devono tornare da me. Quindi prenoto un rapido colloquio telefonico di 30 minuti in cui spiego il ruolo in modo più dettagliato e pongo cinque domande che mostrano molto rapidamente il livello di abilità. Queste domande si basano su scenari quotidiani. Non sono progettati per far inciampare le persone o essere difficili. A questo punto, posso determinare rapidamente se un candidato passa al turno successivo.
La fase successiva è un colloquio più tradizionale in cui conosco il candidato, faccio ulteriori domande e ho una conversazione più lunga su un collegamento video. Posso lavorare con questa persona? Entreranno nella mia squadra? Stanno facendo domanda solo perché offro lavoro da casa? Hanno le competenze di cui ho bisogno? Come funzioneranno con i miei clienti?
La fase finale è una chiacchierata con uno del mio team. Di solito la mia recluta più recente. Questo passaggio viene offerto solo alla persona a cui intendo fare un'offerta di lavoro. Permette loro di chattare con qualcuno che fa già il lavoro e chiedere di più sull'aspetto quotidiano del ruolo. L'intero processo può essere completato in una settimana poiché termino ogni chiamata sapendo se qualcuno arriverà alla fase successiva e non ho alcun desiderio di trascinare il processo inutilmente.
“A parte la carenza di manodopera e la necessità di utilizzare la tecnologia per sostituire gli esseri umani scomparsi, ci sono alcuni passaggi di marketing concreti che gli albergatori dovrebbero intraprendere per migliorare le loro pratiche di assunzione.
Quanti hotel hanno un sito web per le risorse umane e il reclutamento? Un sito Web dedicato che descrive la proposta di valore dell'hotel come luogo in cui fare carriera, svilupparsi professionalmente, far parte di una squadra e sentirsi realizzati? Con storie e testimonianze di dipendenti attuali?
Quanti hotel utilizzano il marketing digitale per raggiungere potenziali candidati, tra cui marketing del marchio, social media, ricerca a pagamento, CEO, content marketing, ecc.
“Per il personale a livello di linea, pubblica i lavori nel Marketplace di Facebook: è gratuito. Per il personale dirigente, pubblica offerte di lavoro su LinkedIn. Il problema è che la copertura è legata al profilo personale della persona che pubblica, quindi prendi in considerazione questa potenziale esposizione.
La parte più difficile per i professionisti del marketing è l'approccio "sempre attivo" durante la ricerca di candidati. Assicurati di creare contenuti che attirino i potenziali candidati che mettono in mostra la tua cultura mentre condividi le storie del team e fai in modo che i dipendenti attuali condividano le loro storie.
“Diciamocelo, nell'era del lavoro a distanza l'ospitalità non sembra affatto “sexy”: è un duro lavoro su turni, niente ferie o fine settimana, devi imparare ad essere estremamente paziente. Inoltre, la cultura aziendale tossica potrebbe nascondersi dietro marchi rinomati, mentre quelli delle boutique potrebbero mostrare particolare attenzione alle loro persone.
Tuttavia, ritengo che una campagna onesta ed empatica su Linkedin/Instagram/sito web aziendale debba evidenziare perché l'ospitalità e quella particolare azienda si adattano ai migliori talenti. L'ospitalità è un'arte più che un lavoro e richiede più competenze contemporaneamente. Non è per tutti. Per questo dobbiamo sottolineare i punti di forza del nostro settore: nessun giorno è uguale all'altro, ti apre la mente, affina la cura dei dettagli e le capacità di gestione del tempo, aumenta l'intelligenza emotiva, ti fa sopportare e gestire le crisi come pochi altri lavori, ti può andare ovunque, ecc.”
“Il talento richiesto è determinato dal canale erogabile, ad esempio, le posizioni di pulizia locale hanno più successo su Facebook, mentre i ruoli di gestione sono meglio posizionati su LinkedIn. I ruoli oggi devono essere chiari, concisi, riconoscibili e fornire uno stile di vita. Le dichiarazioni di intenti dell'azienda stanno ricevendo più attenzione poiché le persone vogliono lavorare in un ambiente fiorente, flessibile e portatore di valori etici e sostenibili".
“Attrarre nuovi talenti nel settore dell'ospitalità è difficile dopo 2 anni di pandemia, quando il settore ha sofferto e molti colleghi hanno cambiato il loro ambito lavorativo per una maggiore stabilità.
Che cosa stiamo facendo? Suggerisco di partecipare a programmi scolastici speciali, stipulare accordi con le scuole superiori per venire a vedere tutte le attività e offrire agli studenti la possibilità di completare un'esperienza lavorativa nella tua proprietà in diversi dipartimenti.
Quali canali utilizziamo per il reclutamento? I social media sono importanti, ad esempio LinkedIn e Facebook, ma anche i post all'interno di diverse comunità locali".
“In generale, penso che gli hotel e i gruppi alberghieri che hanno una cultura aziendale preziosa e piacevole e sono in grado di comunicare questa cultura in tutte le comunicazioni di reclutamento, abbiano un vantaggio strategico. Tuttavia, la cultura aziendale non è qualcosa che può essere creata dall'oggi al domani. La cultura aziendale è qualcosa che inizia con i proprietari e la direzione, se riescono a creare una cultura aziendale invitante, professionale e divertente, questo è qualcosa che tutti i dipendenti sentiranno e avranno in mente quando sono al lavoro. Alla fine, anche gli ospiti e i futuri dipendenti sentiranno questa cultura. Così importante, ma difficile da raggiungere.
Un consiglio più pratico sarebbe quello di istituire un'accademia o un programma di formazione per i dipendenti. In questo modo, gli hotel possono attrarre candidati meno esperti e formarli. Per i dipendenti più esperti, la possibilità di formarsi può essere un buon motivo per scegliere il proprio hotel piuttosto che un altro. Inoltre, avere un programma di formazione o un'accademia è un aspetto utile in termini di benefici per i dipendenti".
“In queste difficili condizioni di mercato, è necessario concentrarsi sui vantaggi per il dipendente invece di concentrarsi sulle caratteristiche del lavoro. Crea un chiaro datore di lavoro con uno scopo e traducilo in una visione e missione del datore di lavoro e in narrazione e narrazione (pratica ciò che predichi). Invece di mirare a tutti coloro che si candidano, sii molto specifico sul tipo di dipendente che desideri attrarre e poi concentrati su quello.
A seconda del tipo di personale che stai cercando, puoi determinare dove trovarlo (a scuola, online, che tipo di canale di social media utilizza, agenzie di reclutamento ecc.). Quindi il canale può davvero cambiare a seconda del tipo di posto vacante!”
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