I migliori consigli per attrarre talenti nel reclutamento del Revenue Management

“Idealmente, si tratta di pianificare la successione e lavorare con quel candidato interno che ha già familiarità con la cultura ei sistemi in atto. Tuttavia, LinkedIn e le agenzie di reclutamento offrono sicuramente una risorsa preziosa se stai guardando al di fuori dell'organizzazione. In genere le agenzie di reclutamento dovrebbero cercare di procurarsi direttamente tutte le volte che i tuoi sforzi di networking possono portare a termine.

“Per quanto il reclutamento rimanga una sfida, sta diventando sempre più difficile trovare le persone giuste per il lavoro. Anche se trovi il candidato giusto, è difficile mantenere il personale. L'ambiente di lavoro, il giusto approccio, la formazione e lo sviluppo, ecc., sono solo alcune delle molte cose che il candidato considera mentre fa domanda per il lavoro.

Sebbene LinkedIn, le agenzie di reclutamento e altre piattaforme aiutino a trovare la persona giusta per il lavoro, credo comunque che formare qualcuno internamente sarebbe l'ideale per l'azienda. Ciò contribuirà a rallentare la porta girevole, anche se non la fermerà completamente. Più supporto, apprezzamento e flessibilità durante l'assunzione è la chiave. Ci sono laureati interessati alla gestione delle entrate, che può anche essere una delle spinte di reclutamento di successo in questo settore dell'ospitalità.

“Gli hotel devono avere una descrizione del lavoro chiara e realistica. È necessario anche un ambiente di lavoro sano. Anche assumere e promuovere internamente è un'ottima scommessa e devi assicurarti di poter applicare casi aziendali o situazioni reali nel processo di colloquio.

“Il settore dell'ospitalità sta perdendo attrattiva, quindi la domanda per me non è quale sia l'approccio o il canale che usi per reclutare, ma cosa offri per attrarre e trattenere i talenti. Dobbiamo motivare, coinvolgere e fornire obiettivi chiari quando si tratta di crescita professionale e personale e possibilità di carriera. Il Revenue Management è un ruolo che richiede passione e dedizione, la responsabilità è enorme e quindi dovrebbe essere l'opportunità di crescita al di là del Revenue Management stesso.

Quando ho iniziato a ricoprire questo ruolo anni fa, era molto difficile per un Revenue Manager crescere in una carriera operativa e c'erano così tanti pregiudizi riguardo al ruolo, essendo legato solo a un profilo analitico. I tempi sono cambiati e la funzione è ora commerciale e trasversale a molte discipline, è tempo di sfruttare davvero questo cambiamento e comunicarlo chiaramente per trovare e attrarre i migliori talenti”.

“Il miglior reclutamento è per lo più da parte di candidati interni. La gestione delle entrate è ancora molto popolare, quindi è saggio costruire e sviluppare una struttura in tutti i campi della divisione camere da cui possono emergere i gestori delle entrate. Le esposizioni incrociate con altri team aiutano il personale a conoscere i talenti e il miglioramento delle competenze. La sponsorizzazione di corsi di gestione delle entrate esterne svilupperà i candidati.

Nella sfortunata necessità di ricoprire con urgenza una posizione senior, non c'è molto altro da fare se non cercare attraverso i soliti canali come social media, piattaforme di networking o agenzie di reclutamento se il budget lo consente. Ancora una volta, ruoli più junior possono essere acquisiti anche da altre posizioni come Prenotazioni, Distribuzione, Rateloading o Front Office, purché vengano fornite le affinità per l'analisi e la tecnologia.

“Penso che LinkedIn sia un canale fantastico se usato correttamente. Per i datori di lavoro è possibile comprendere tanti aspetti di una persona che a volte non emergono nel cv, e per chi cerca lavoro è un canale multimediale (post, video, commenti, ecc.) che permette di valorizzare aspetti della propria personalità che sono difficili da includere in un curriculum e che consentono a un datore di lavoro di immaginare come un possibile candidato potrebbe inserirsi e integrarsi nella sua proprietà e soddisfare le sue esigenze. Recensioni/referenze di altri colleghi/ex datori di lavoro sono un ottimo modo per ispirare fiducia e credibilità.

Certamente, l'attuale crisi del personale è un problema reale ma a volte amplificato dai media poiché le cause vengono fraintese. Spesso la pandemia (con le sue conseguenze) è stata usata come scusa principale per spiegare la carenza di personale. L'offerta di lavoratori qualificati c'è, il problema è che spesso sono sottopagati o c'è l'impossibilità di attrarli o trattenerli a lungo.

Alcune aziende hanno adottato approcci interessanti, come dare la possibilità al candidato di scegliere quale modello lavorativo implementare (es. vuoi lavorare 5 giorni, avere due giorni di ferie ed essere pagato X oppure rinunciare a un giorno di ferie ed essere pagato Y ?Vuoi lavorare interamente in-house, interamente da remoto o in parte in-house e in parte da remoto?). Un altro aspetto è sicuramente la capacità di offrire adeguati benefici, non solo economici ma anche psicologici e sociali (es. libero accesso alle varie attrazioni, convenzioni con operatori locali, ecc.).

La verità è che i lavoratori ci sono, basterebbe attirarli nel modo giusto. Il personale è l'altra tipologia di cliente dell'albergo, accanto ai veri ospiti. Il personale insoddisfatto, alla lunga, porterà inevitabilmente ad ospiti insoddisfatti, quindi ad un calo di reputazione, che a sua volta porterà ad un calo dei ricavi, che a sua volta genererà un taglio dei costi e dei servizi e ad un personale meno qualificato, in una spirale negativa senza fine.

Ecco perché è meglio investire sulla soddisfazione del personale sacrificando una piccola fetta del MOL nel breve termine, piuttosto che risparmiare sui costi delle risorse umane e lamentarsi poi di non trovare personale. Questa scelta darà sicuramente i suoi frutti in termini di profitti nel medio-lungo periodo”.

“È importante concentrarsi sui vantaggi per il dipendente invece di concentrarsi esclusivamente sulle caratteristiche del lavoro. Come primo passo, assicurati di avere una chiara storia del marchio, una visione del datore di lavoro e una missione. Successivamente, vuoi essere specifico sul tipo di dipendente che desideri attrarre. Chiediti: chi stai cercando? Definisci e descrivi in dettaglio il livello di esperienza, le competenze, il tipo di comunicazione, l'età, i dati demografici, le aspettative in entrambe le direzioni ecc. Quindi determina dove si trovano (canali, online, offline, agenzie, scuole, rete diretta) e poi concentrati sull'assunzione quella persona esatta.

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